인천지방공기업 노조가 지방공기업 해고 연봉제 도입에 대한 유정복 인천시장의 명확한 입장표명을 요구했다.

해고 연봉제·강제퇴출제 분쇄를 위한 지방 공기업 노조 공동투쟁위원회 인천지방공기업 노조는 29일 오전 10시 인천시청 브리핑룸에서 기자회견을 열고 이같이 촉구했다.

이들은 "성과연봉제가 쉬운 해고로 이어질 것"이라면서 "평가자 맘에 안 들면 저성과자로 낙인찍어 임금도 깎고 해고도 시킬 수 있게 된 것"이라고 주장했다.

이어 평가자가 청탁 등 부당한 지시를 내려도 거부할 수 없게 되고, 공공노동자들은 돈벌이 경쟁에 내몰려 국민을 위해야 할 공공기관의 공공성은 훼손될 것"이라고 말했다.

노조는 기자회견이 끝난 후 공개질의서를 시장 비서실에 전달했다.

다음은 노조 측의 기자회견문과 공개질의서 전문.

<기자회견문>

지방공기업 해고연봉제 도입에 대해 공개질의합니다

- 논란이 되고 있는 지방공기업 해고연봉제 도입에 대한
인천 시장의 입장을 요구한다!

국민은 박근혜 정부의 노동개악 정책을 총선에서 심판했다. 하지만 정부는 국민의 뜻에 따르기는커녕 중앙공공기관에서부터 해고연봉제 ‧ 강제퇴출제를 불법으로 강압하고 있다. 그리고 지난 5월 3일 행자부는 작년 임금피크제 도입과 마찬가지로 중앙공공기관과 동일하게 지방공기업에게도 해고연봉제를 도입하라고 한다.

공익을 구현하는 것이 목적인 공공기관들에 도대체 어떻게 개인별로 성과를 측정하겠다는 것인가. 정부는 성과에 따라 임금을 차별하겠다면서도 공정한 평가방법에 대한 어떠한 기준도 제시하지 못하고 있다. 기관별로 알아서 공정한 평가기준을 세우라는 식이다. 결국 인사권과 평가권을 독점한 평가자들의 자의적인 평가가 될 수밖에 없고, 이에 따라 줄서기가 만연해지고 불신과 이기주의로 협업체계는 붕괴되고 말 것이다.

더 심각한 문제는 성과연봉제가 쉬운 해고로 반드시 이어질 것이라는 점이다. 평가자 맘에 안 들면 저성과자로 낙인찍어 임금도 깎고 해고도 시킬 수 있게 된 것이다. 평가자가 청탁 등 부당한 지시를 내려도 거부할 수 없게 되고, 공공노동자들은 돈벌이 경쟁에 내몰려 국민을 위해야 할 공공기관의 공공성은 훼손될 것이 분명하다.

공공부문 노동자들이 제기하는 이러한 문제점에 대해 기재부도 행자부도, 지자체도 누구하나 해명, 변명, 설명하는 이가 없다. 임금체계를 바꾸고 노동조건이 180도 바뀌는 상황에서 공공부문 노동자들은 정상적인 노사교섭을 요구하고 있지만, 기재부·행자부는 성과급 인센티브, 임금인상률 페널티 등 돈으로 협박하며 오히려 노사교섭을 파행으로 이끌고 있다. 더 나아가 명백한 노사교섭 대상인 임금체계 개편에 대해 불법적으로 이사회를 열어 해고연봉제를 일방도입하고 있다. 공공기관에서 근로기준법 위반, 단체협약 위반이 판을 치고, 이를 정부가 강요 혹은 묵인하는 데에 분노하지 않을 수 없다.

유정복 인천시장은 지방공기업 설립, 관리감독의 책임이 있다. 또한 지자체장은 지방공기업의 사장(이사장)·감사·비상임이사를 임면하기 때문에 이사회를 구성하는 이사에 대한 직접적인 책임이 있다. 이러한 이유로 우리는 오늘 논란이 되고 있는 지방공기업 해고연봉제 도입에 대해 유정복 인천시장의 명확한 입장표명을 요구한다. 유정복 인천시장은 지방공기업의 노사를 온통 혼란으로 빠트리고 있는 해고연봉제 도입에 대해 입장을 밝히고, 불법적인 행위에 대해 책임있는 조치를 취할 것을 엄중히 촉구한다.

2016년 6월 29일

해고연봉제·강제퇴출제 분쇄를 위한
지방공기업노조 공동투쟁위원회 인천지방공기업노조
[민주노총 공공운수노조 인천지역본부/한국노총 공공연맹 인천지역본부/전국지방공기업연맹]

<공개질의서>

1. 호봉제에서 성과연봉제로의 전환은 일개 수당의 신설, 폐지 등과는 비교할 수 없는 임금체계의 급격한 변화이며, 임금은 노동조건의 핵심분야입니다. 여야 3당은 2016. 5. 20. 여야정 민생경제 점검회의에서 공공부문 성과연봉제는 반드시 “노사합의로 진행되어야 한다”는 입장을 밝힌바도 있습니다. 따라서 성과연봉제 도입은 노사간의 충분한 대화와 교섭, 이를 통한 노사합의를 반드시 전제해야 한다고 보는데, 유정복 인천시장의 입장은 무엇입니까?

2. 대다수의 지방공기업노조의 단체협약에는 임금체계 변경 등은 노사합의를 통하도록 하거나, 현재의 임금체계를 명시하고 있습니다. 대법원은 단체협약에서 정한 절차를 위반한 임금체계 변경은 무효라고 판시하고 있습니다.

사용자가 인사처분을 할 때 노동조합의 사전 동의나 승낙을 얻어야 한다거나 노동조합과 인사처분에 관하여 논의하여 의견을 합치를 보아 인사처분을 하도록 단체협약 등에 규정된 경우에는 그 절차를 거치지 아니한 인사처분은 원칙적으로 무효로 보아야 한다(대법원 2010. 7. 15. 선고 2007두15797 판결; 대법원 94다46763 판결; 대법원 93다50017 판결; 대법원 92다34926 판결)

또한 단체협약으로 임금체계를 명시한 경우, 이를 일방적으로 변경하는 취업규칙 개정은 단체협약 중 임금에 관한 사항을 위반한 것으로 노동조합법 92조 2항에 의거 1천만원 이하 형사처벌의 대상이 됩니다.

<노동조합및노동관계조정법>
제92조(벌칙) 다음 각호의 1에 해당하는 자는 1천만원 이하의 벌금에 처한다.
2. 제31조제1항의 규정에 의하여 체결된 단체협약의 내용 중 다음 각목의 1에 해당하는 사항을 위반한 자
가. 임금·복리후생비, 퇴직금에 관한 사항
나. 근로 및 휴게시간, 휴일, 휴가에 관한 사항
다. 징계 및 해고의 사유와 중요한 절차에 관한 사항

따라서 이 경우 모두 성과연봉제 도입을 위해서는 노사합의와 단체협약 개정을 통해야 한다고 보는데, 이에 대한 유정복 인천시장의 입장은 무엇입니까?

3. 호봉제를 성과연봉제로 전환시 호봉제일 경우와 비교하여 반드시 일부 직원은 임금이 삭감됩니다. 기본급 차등인상은 호봉제에 비해 하위 평가자의 경우 임금인상에 있어 손실이 발생하며, 총인건비 재원이 한정된 상황에서 성과연봉의 규모와 차등폭을 확대하는 것 역시 기존 고정급여의 삭감 또는 성과와 관계 없이 일률적으로 인상되던 임금인상을 폐지해야 하므로 근로조건의 저하가 불가피합니다.

국회 입법조사처 또한 “공공기관 이사회가 「근로기준법」상 적법한 절차를 거치지 않은 상태에서 결의를 통해 성과연봉제를 도입하더라도, 이러한 결의에 의해 도입된 성과연봉제는 노동관계법상 무효일 가능성이 높다”고 밝히고 있습니다.

따라서, 성과연봉제 도입은 명백한 취업규칙 불이익변경이고 근로기준법 94조 에 따라 과반노조의 동의(합의), 과반노조가 없을 경우 구성원 과반의 동의를 거쳐야 합니다. 만약, 집단적 동의 없이 이사회 결의만으로 성과연봉제 도입을 위한 취업규칙을 개정할 경우 이는 법 위반이며 효력이 없다고 보는데, 유정복 인천시장의 입장은 무엇입니까?

 

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